22 червня 2022
Підстави для запровадження простою під час війни
Поняття «простій» законодавчо зафіксовано у ст. 34 КЗпП і визначено як призупинення роботи, що викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.
Тобто простій є винятковим випадком у процесі виробництва (діяльності підприємства), коли працівник з об’єктивної причини тимчасово не має можливості виконувати свої трудові функції.
Причини простою умовно можна поділити на три види:
Війна та пов’язані з нею воєнні дії, запровадження воєнного стану є саме такими обставинами, що виникли незалежно ані від роботодавця, ані від працівника. Отже, наявність таких обставин надає роботодавцю право оголосити простій на підприємстві.
Разом із тим на законодавчому рівні не встановлено жодних вимог та умов, які б забороняли або обмежували роботодавців у питанні прийняття ними рішення про запровадження простою під час війни. Це вказує на те, що право вирішувати, чи оголошувати простій під час війни чи ні, має кожний роботодавець.
Для яких працівників можна запровадити простій
Простій може бути оголошено:
Усе залежить від того, наскільки може функціонувати підприємство в цілому або працювати окремі його підрозділи чи окремі працівники. Також, крім простою, деяких працівників роботодавець може перевести на дистанційну чи надомну роботу, якщо це дозволяють їхні трудові функції.
Якщо на підприємстві працюють зовнішні сумісники, для них також може бути оголошено простій.
Якщо працівник евакуювався в інше місце
З початком війни значна кількість українських громадян, у т. ч. працівники підприємств, переїхали в спокійніші місця на території нашої країни чи виїхали за кордон. Якщо працівник-переселенець (біженець) не розірвав із роботодавцем трудового договору, то трудові відносини тривають. За новим місцем перебування (як на території України, так і за кордоном) працівник може продовжувати працювати дистанційно, якщо дозволяє специфіка його роботи. Також протягом дії воєнного стану трудовий договір з працівником-переселенцем (біженцем) може бути призупинений із його власної ініціативи або ініціативи роботодавця.
Якщо роботодавець оголошує простій для всього підприємства або для структурного підрозділу, в якому працює працівник, що евакуювався в інше місце, то цей режим роботи підприємства має поширюватися і на такого працівника. Але важливим є наявність контакту із працівником, оскільки роботодавець має повідомити йому про запровадження простою.
Якщо є зв’язок із працівником, що евакуювався (в інше місце на території нашої країни або за кордон), до його відома доводять, з якої дати та на який час (якщо його можна вирахувати або пов’язати з якоюсь подією) на підприємстві або в структурному підрозділі оголошено простій. Це дає кадровій службі підставу проставляти в табелі обліку робочого часу щодо такого працівника позначку, передбачену для часу простою, — «П» («23»).
Якщо із працівником зв’язок втрачено, роботодавець не має можливості ані дізнатись про те, де працівник перебуває, ані повідомити йому про запровадження простою. У такому разі до моменту контакту із працівником у табелі обліку використання робочого часу проставляють позначку «І» («30») — інші причини неявок.
Ще одна можлива ситуація: бойові дії в населеному пункті не проводяться, підприємство працює, але працівник без попередження роботодавця евакуювався (в іншу місцевість на території України або за кордон) і при цьому своєї роботи не виконує. Для такого працівника не можна запровадити простій, оскільки він залишив робоче місце за власною ініціативою, а це не є підставою для запровадження простою.
Звільняти такого працівника за прогул без поважної причини також не варто, зважаючи на те, що в країні йде війна й люди залишають свої домівки у зв’язку з непередбачуваною небезпечною ситуацією, а це, однозначно, є поважною причиною. З таким працівником можна призупинити дію трудового договору (робоче місце зберігається, але зарплати не нараховують).
Наказ про оголошення простою
Запровадження на підприємстві простою під час воєнного стану відбувається за наказом керівника, в якому, зокрема, вказують:
Останній зазначений пункт у тексті наказу є важливим з тієї точки зору, що в разі якщо в період простою з працівником, звільненим від виконання трудових обов’язків, трапиться нещасний випадок, то він буде кваліфікуватися як нещасний випадок невиробничого характеру.
Зверніть увагу! Під час простою працівник не виконує трудові обов’язки, визначені трудовим договором. Місце перебування працівника під час цілоденного простою законодавством не визначено, тому визначається безпосередньо роботодавцем шляхом видання розпорядчого документа (наказу або розпорядження).
Якщо роботодавець визначив, що під час простою працівники мають перебувати на робочому місці — то працівники знаходяться на робочому місці відповідно до встановленого режиму роботи, але при цьому не виконують свої посадові обов’язки. У разі, якщо працівник продовжує виконувати свої трудові обов’язки, в тому числі і за межами адміністративної будівлі роботодавця, — це робота (дистанційна або надомна) і підлягає оплаті відповідно до встановлених умов оплати праці. Тобто неправомірно вимагати від працівника виконувати обов’язки, передбачені трудовим договором під час простою.
Також наказом визначають особу, яка відповідатиме за доведення наказу до працівників підприємства, на яких він поширюється (розміщення на сайті підприємства, направлення на електронні адреси працівників), а також повідомлення їх у подальшому про закінчення простою та відновлення роботи. Як правило, такою відповідальною особою є хтось із працівників кадрової служби підприємства.
Чи потрібен акт про оголошення простою
Детальний порядок оформлення простою законодавством не встановлений. Деякі роз’яснення фахівців окремих відомств (лист Міністерства промислової політики України від 01.10.2007 р. № 24/5-4-296, лист Міністерства соціальної політики України від 04.10.2013 р. № 179/06/186-13), вказують на необхідність складання акта про оголошення простою, в якому фіксуються причини (підстави) для його запровадження.
Проте на сьогодні ситуація в країні є нестандартною, оскільки на державному рівні закріплено воєнний стан. Тому, такий акт можна і не оформлювати, обмежившись наказом.
Але якщо роботодавець хоче перестрахуватися, він може оформити акт про оголошення простою. У ньому зазначають причину припинення роботи підприємства чи окремого структурного підрозділу (введення воєнного стану, тимчасова окупація, руйнування будівлі підприємства тощо), а також дату і час початку простою та час його прогнозованого закінчення.
Припинення простою
Якщо під час простою з’явиться робота для всіх або окремих працівників, простій припиняють. Це також оформлюють наказом. Крім того, деякі роботодавці, які не мають фінансової можливості для здійснення виплат за час простою або в яких будівлі підприємств зазнали руйнувань внаслідок воєнних дій і невідомо, коли в майбутньому вони зможуть забезпечувати працівників роботою, припиняють простій і на підставі ст. 13 Закону № 2136 призупиняють дію трудових договорів із працівниками. Це дає змогу зазначеним роботодавцям зекономити кошти підприємства.
Оплата за час простою в період воєнного стану
Порядок оплати за час простою встановлено ст. 113 КЗпП. Зокрема, у ній передбачено декілька варіантів оплати простою залежно від причин його виникнення, а саме:
Зважаючи на це, може виникнути питання: що ж платити працівнику за час простою у період воєнного стану? Законодавство не містить визначення поняття «виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров’я працівника або для людей, які його оточують». Разом із тим існує поняття «4 клас (небезпечні умови праці) — умови, що характеризуються такими рівнями шкідливих факторів виробничого середовища і трудового процесу, вплив яких протягом робочої зміни (або її частини) створює загрозу для життя, високий ризик виникнення гострих професійних уражень, у т. ч. важких форм» (пп. 1.1 п. 1 розділу ІІ Гігієнічної класифікації праці).
Згідно з п. 7 розділу І Гігієнічної класифікації праці шкідливими виробничими факторами є:
Отже, оголошувати простій на підставі виникнення виробничої ситуації, небезпечної для життя чи здоров’я працівників, в умовах воєнного стану не є коректним з точки зору законодавства. Саме тому підприємства користуються першим варіантом та оголошують простій не з вини працівника у зв’язку з введенням воєнного стану з оплатою за період простою в розмірі 2/3 тарифної ставки встановленого працівнику окладу (тарифної ставки). При цьому доплати і надбавки, які належать працівнику під час виконання трудових функцій (згідно із законодавством або за домовленістю сторін), до уваги не беруть.
Щодо проведення доплати до рівня мінімальної заробітної плати (МЗП): мінімальні гарантії в оплаті праці (зарплата не нижче за МЗП) встановлені за умови відпрацювання повної норми робочого часу. Якщо працівник весь місяць був у простої, у нього не буде виплат за відпрацьований час, відповідно доплату до рівня МЗП в такому місяці не нараховують. У разі коли працівник частину місяця був у простої, доплату до МЗП необхідно робити з урахуванням фактично відпрацьованого ним часу.
Оплата за час простою мобілізованим працівникам
Незалежно від того, запроваджено чи ні на підприємстві простій, за працівниками, призваними на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, військову службу за призовом осіб із числа резервістів в особливий період або прийнятими на військову службу за контрактом, у т. ч. шляхом укладення нового контракту на проходження військової служби, під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення зберігаються місце роботи, посада і середній заробіток (ст. 119 КЗпП).
Це означає, що мобілізованим працівникам за період простою підприємства під час воєнного стану слід виплачувати середній заробіток.
Оплата за час простою сумісникам
Для сумісників (як зовнішніх, так і внутрішніх) жодних особливостей щодо оплати простою немає, тобто їм так само проводиться оплата в розмірі не нижче 2/3 від встановленого окладу (тарифної ставки).
Запровадження та оплата простою здійснюється за кожним трудовим договором окремо. Якщо працівник працює в режимі неповного робочого часу (наприклад, «на 0,5 ставки»), то відповідно 2/3 беруть від «0,5 ставки».
Для внутрішнього сумісника можлива ситуація, коли на основній роботі він працює, а за сумісництвом — оформлено простій. У такому разі за основним місцем роботи нараховують зарплату як за відпрацьований час, а за сумісництвом — оплачують простій у розмірі не нижче 2/3 встановленого окладу (тарифної ставки). Так само діють у зворотній ситуації.
Простій і тимчасова непрацездатність
Якщо працівнику було відкрито листок непрацездатності до дати оголошення керівництвом підприємства простою, то для працівника простій розпочнеться з дня, наступного за днем закриття листка непрацездатності.
У разі якщо працівник захворів у період простою, він має право на оплату днів непрацездатності. На це вказує Міністерство соціальної політики України в листі від 23.06.2020 р. № 6387/0/290-20/45. Посилаючись на норми частини першої ст. 23 Закону України «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування» від 23.09.1999 р. № 1105-XIV, в якій визначені підстави для відмови в наданні допомоги по тимчасовій непрацездатності, відомство відзначає, що період простою підприємства не належить до переліку таких підстав. Це означає, що листок непрацездатності, оформлений працівнику у період простою, підлягає оплаті в загальному порядку.
Отже, за дні простою, коли працівник не хворів, йому виплачують середній заробіток у розмірі не нижче 2/3 окладу, а за дні тимчасової непрацездатності — середній заробіток, обчислений згідно з Порядком обчислення середньої заробітної плати (доходу, грошового забезпечення) для розрахунку виплат за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням, затвердженим постановою КМУ від 26.09.2001 р. № 1266.
Простій і відпустка
Якщо працівник оформив відпустку перед тим, як на підприємстві було запроваджено простій, то її не потрібно переривати: для такого працівника простій розпочнеться із дня, наступного за днем закінчення відпустки.
У разі надання під час простою оплачуваної відпустки ці дні оплачують виходячи із середньої зарплати за останні 12 місяців за правилами, встановленими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою КМУ від 08.02.1995 р. № 100 (тобто за загальними «відпускними» правилами), а не виходячи із розрахунку не нижче 2/3 встановленого окладу (тарифної ставки). Також потрібно пам’ятати про правила надання відпусток у період дії воєнного стану, а саме що в такий період тривалість щорічної відпустки не може перевищувати 24 календарні дні (частина ст. 12 Закону № 2136).
В які строки проводити виплати за період простою
Для проведення виплат працівникам за період простою законодавством не передбачено жодних окремих умов. Це означає, що для оплати за дні простою зберігаються загальні правила щодо строків виплати зарплати працівникам (частина перша ст. 115 КЗпП), тобто у строки, встановлені роботодавцем, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів, і не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який робиться виплата.
Роботодавця, який у період дії воєнного стану не дотримується встановлених строків виплати зарплати, може бути звільнено від відповідальності за порушення такого зобов’язання перед працівниками, якщо він доведе, що це порушення сталося внаслідок ведення бойових дій або дії інших обставин непереборної сили (частина третя ст. 10 Закону № 2136). При цьому звільнення роботодавця від відповідальності за несвоєчасну оплату праці не звільняє його від обов’язку виплати заробітної плати.
У разі неможливості своєчасної виплати заробітної плати внаслідок ведення бойових дій строк виплати зарплати може бути відтермінований до моменту відновлення діяльності підприємства (частина четверта ст. 10 Закону № 2136).
Отримати відповіді на найпоширеніші питання з трудового законодавства та безпеки праці громадяни можуть на інформаційному порталі Держпраці (http://www.pratsia.in.ua/)
Управління Держпраці у Чернігівській області
Людям із порушенням зору